Денисов Александр Федорович - кандидат психологических наук, доцент, почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации
198515, Санкт-Петербург, Санкт-Петербургское шоссе, д. 109
Sankt-Peterburgskoe Highway 109, St. Petersburg, 198515
Кардаш Диана Сергеевна - стажер
191186, Санкт-Петербург, Невский пр., д. 34, БЦ «Алпол»
Nevskiy Ave 34, St. Petersburg, 191186
В статье анализируются результаты исследования практики применения цифровых технологий в процедурах отбора персонала, интенсивность применения, отношение сотрудников к новым современным инструментам отбора. Рассматриваемая тема достаточно актуальна, так как пока нет полного понимания, насколько компании доверяют цифровым технологиям в процедурах отбора персонала, интерес авторов и исследователей к рассматриваемой теме усиливается, но на данный момент она является малоизученной.
Целью исследования является изучение практик применения цифровых технологий в процедурах отбора персонала.
Задачи. В статье будет изучено, какие из имеющихся цифровых технологий в отборе персонала находят свое применение, какова степень доверия к ним, насколько корректны результаты, получаемые при применении цифровых технологий в отборе персонала.
Методология. Исследование нацелено на определение характера влияния цифровых технологий на процедуры отбора персонала. В качестве объекта исследования были выбраны несколько крупных российских компаний из различных отраслей, активно применяющих и собирающихся внедрять цифровые технологии в процедуры отбора персонала, были опрошены менеджеры компаний из различных департаментов (включая такие компании, как Kelly Services, «Газпром Нефть» и другие). Для получения вторичных данных были использованы качественные и количественные методы, такие как статьи из высокорейтинговых и профессиональных тематических журналов; корпоративные сайты компаний; анализ кейсов компаний, активно применяющих цифровые технологии при отборе персонала; консалтинговые отчеты; документы и результаты деятельности компаний, имеющиеся в открытом доступе; интернет-ресурсы; видеоматериалы.
Результаты. Исследование показало, что в современных компаниях менеджмент и сотрудники не готовы полностью передать цифровым технологиям процесс принятия наиболее значимых и финальных решений по отбору, применение цифровых технологий не приводит к позитивному восприятию этого процесса, как более объективного и более корректного при применении для массового подбора.
Выводы. Несмотря на пока недостаточно высокую степень доверия к самим цифровым инструментам, интерес к цифровым технологиям при отборе персонала в современных компаниях растет, их применение становится очевидным фактом. Разнообразие цифровых технологий позволяет компаниям находить наиболее корректные технологии для своих целей.
The presented article analyzes the results of a study on the practical applications of digital technologies in staff selection, the intensity of such application, and the attitude of employees to the new, modern selection tools. This topic is rather relevant as there is currently no complete understanding of the degree of trust that companies have in digital technologies when it comes to staff selection. The interest of authors and researchers in the subject is growing, but it remains largely unexplored.
The aim of this study is to examine the practical applications of digital technologies in staff selection.
Tasks. The authors determine which digital technologies find application in staff selection, the degree of trust in them, and how accurate the results obtained using digital technologies for staff selection can be.
Methods. The study assesses the impact of digital technologies on staff selection. A number of large Russian companies from various industries that extensively use or intend to implement digital technologies in staff selection serve as the subject of the study, managers from various departments have been interviewed (including such companies as Kelly Services, Gazprom Neft, etc.). Sources of secondary data include quantitative and qualitative methods, such as: articles from highly rated and professional thematic journals; corporate websites; case studies of companies that extensively use digital technologies in staff selection; consulting reports; publicly available corporate documents and operating results; Internet resources; video recordings.
Results. The study shows that in modern companies, managers and employees are not yet ready to fully delegate crucial and final decisions on staff selection to digital technologies. Application of digital technologies does not contribute to the positive perception of selection as a more objective process, so it is better suited for mass selection.
Conclusions. Despite the lack of trust in digital technologies per se, the companies’ interest in using digital technologies in staff selection is growing and their application becomes obvious. The diversity of digital technologies allows companies to find the most appropriate technology to suit their needs.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.