Владимир Николаевич Самотуга, кандидат исторических наук, доцент, доцент кафедры управления социально-экономическими системами
190020, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44а
Vladimir N. Samotuga, PhD in Historical Sciences, Associate Professor, Associate Professor at the Department of Management of Socio-Economic Systems
44A Lermontovskiy Ave., St. Petersburg 190020
Цель. Провести сравнительный анализ зарубежных моделей мотивации персонала, а также выявить их особенности, преимущества и недостатки при определении возможностей адаптации передового международного опыта в российской практике управления человеческими ресурсами.
Задачи. Исследовать особенности японской модели мотивации персонала, основанной на принципах коллективизма и долгосрочной лояльности; изучить американскую модель мотивации с акцентом на индивидуальные достижения и материальное стимулирование; проанализировать европейские модели мотивации персонала (немецкую, французскую, английскую) и их специфические черты; провести сравнительный анализ рассмотренных зарубежных моделей мотивации с указанием их сильных и слабых сторон; определить возможности и перспективы применения элементов зарубежного опыта в российских условиях.
Методология. Для обоснования положений и выводов автором применены общенаучные методы (анализ, синтез, систематизация); системный и синтетический подход к изучению международного опыта управления человеческими ресурсами, а также сравнительный подход к рассмотрению различных моделей мотивации.
Результаты. В статье детально проанализированы основные зарубежные модели мотивации персонала современной компании, выявлены их особенности, преимущества и недостатки при определении возможностей адаптации передового международного опыта в российской практике управления человеческими ресурсами. Для отечественной модели мотивации персонала представляется целесообразным использование синтетического подхода, объединяющего лучшие элементы различных зарубежных моделей. От американской системы можно заимствовать прозрачность критериев оценки и связь вознаграждения с результатами. Ценность европейского опыта заключается в развитой системе социальных гарантий и инвестициях в развитие персонала. Японская модель может быть полезна в аспекте формирования корпоративной культуры и долгосрочной лояльности сотрудников.
Выводы. На основе проведенного исследования автором сделан вывод о том, что эффективность мотивационных систем во многом определена культурными, экономическими и социальными особенностями той или иной страны. То, что работает в Японии, может оказаться неэффективным в США, и наоборот. Это свидетельствует о необходимости адаптации зарубежного опыта к российским условиям с учетом национальной специфики.
Aim. The work aimed to conduct a comparative analysis of international models of personnel motivation, as well as to identify their features, advantages and disadvantages when determining the possibilities of adapting advanced international experience in Russian human resource management practice.
Objectives. The work seeks to study the features of the Japanese model of personnel motivation based on the principles of collectivism and long-term loyalty; to study the American model of motivation with an emphasis on individual achievements and financial encouragement; to analyze European models of personnel motivation (German, French, English) and their specific features; to conduct a comparative analysis of the considered international models of motivation indicating their strengths and weaknesses; to determine the possibilities and prospects for applying elements of international experience in Russian conditions.
Methods. The author employed general scientific methods (analysis, synthesis, systematization) to substantiate the provisions and conclusions, as well as a systematic and synthetic approach to the study of international experience in human resource management, as well as a comparative approach to the consideration of various models of motivation.
Results. The article analyzes in detail the main international models of personnel motivation in a modern company, identifies their features, advantages and disadvantages while determining the possibilities of adapting advanced international experience to Russian human resource management practice. It seems appropriate for the Russian model of personnel motivation to use a synthetic approach that combines the best elements of various international models. The transparency of evaluation criteria and the connection of remuneration with results can be adopted from the American system. The value of European experience consists in the developed system of social guarantees and investments in personnel development. The Japanese model can be useful in terms of forming a corporate culture and long-term loyalty of employees.
Conclusions. Based on the study, the author concluded that the effectiveness of motivational systems is largely determined by the cultural, economic and social characteristics of a particular country. What works in Japan may be ineffective in the United States, and vice versa. This indicates the need to adapt international experience to Russian conditions, taking into account national specifics.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.