Ху Циньцинь, аспирант119991, Москва, Ленинские горы, д. 1
Hu Qinqin, postgraduate student1 Leninskie Gory, Moscow 119234, Russia
Цель. Предложить рекомендации по локализации управления человеческими ресурсами для китайских транснациональных компаний (ТНК) в России.Задачи. Выявить и обобщить проблемы, возникающие в практике локализации управления человеческими ресурсами ТНК в Китае; проанализировать причины этих проблем; разработать рекомендации по локализации управления человеческими ресурсами китайских ТНК в России.Методология. Автором применены такие методы исследования, как статистический анализ, сравнительный анализ, обобщение, дедукция и индукция.Результаты. В работе обобщен опыт ТНК по локализации управления человеческими ресурсами в Китае, выявлен ряд общих проблем при локализации человеческих ресурсов. Автором проанализированы причины этих проблем и даны рекомендации по локализации управления человеческими ресурсами китайских ТНК в России.Выводы. Китайские ТНК накопили большой опыт успешной практики локализации управления человеческими ресурсами в Китае. Между Китаем и Россией существует множество различий в практике управления человеческими ресурсами. Ввиду этого китайским ТНК в России следует изучить практику локализации управления человеческими ресурсами в Китае. Автором представлены рекомендации по локализации управления человеческими ресурсами китайских ТНК в принимающих странах с учетом выявленных проблем: 1) повышение уровня подготовки экспатриантов; 2) обучение корпоративной культуре и локализация методов обучения; 3) совершенствование механизма карьерного роста местных сотрудников; 4) создание более инклюзивной корпоративной культуры; 5) формирование системы профессиональной подготовки талантов в компании и укрепление резерва талантов; 6) повышение привлекательности заработной платы и льгот для талантливых работников; 7) создание местного научно-исследовательского центра; 8) укрепление доверия к местным талантам и веры в их способности; 9) внедрение локализованных методов управления эффективностью; 10) локализация системы вознаграждения.
Aim. The work aimed to propose recommendations on localization of human resource management for Chinese transnational companies (TNCs) in Russia.Objectives. The work seeks to identify and summarize the problems arising in localization of human resource management of transnational companies in China; to analyze the causes of these problems; as well as to develop recommendations on localization of human resource management of Chinese transnational companies in Russia.Methods. The author applied statistical analysis, comparative analysis, generalization, deduction, and induction.Results. The work summarizes the experience of transnational companies in localization of human resource management in China, and identifies a number of common problems in the localization of human resources. The author analyzed the causes of these problems and gave recommendations on localization of human resource management of Chinese transnational companies in Russia.Conclusions. Chinese transnational companies have gained extensive experience in the successful practice of localization of human resource management in China. There are many differences in human resource management between China and Russia. In view of this, Chinese transnational companies in Russia should analyze the practice of localizing human resource management in China. The author presents recommendations for localizing human resource management of Chinese transnational companies in host countries, considering the identified problems, namely 1) improving the level of training of expatriates; 2) training in corporate culture and localizing training methods; 3) improving the mechanism for career advancement of local employees; 4) creating a more inclusive corporate culture; 5) forming a system of professional training of talents in the company and strengthening the talent pool; 6) increasing the attractiveness of wages and benefits for talented employees; 7) creating a local research center; 8) strengthening trust in local talents and faith in their abilities; 9) introducing localized methods of performance management; 10) localization of the remuneration system.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.