Константин Сергеевич Доркаев - аспирант
190020, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44а
Konstantin S. Dorkaev - postgraduate student
44A Lermontovskiy Ave., St. Petersburg 190020
Владимир Николаевич Самотуга - кандидат исторических наук, доцент, доцент кафедры управления социально-экономическими системами, Санкт-Петербургский университет технологий управления и экономики; доцент кафедры экономики, Северо-Западный институт управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
190020, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44а
199178, Санкт-Петербург, Средний пр. В.О., д. 57/43
Vladimir N. Samotuga - PhD in History, Associate Professor, Associate Professor at the Department of Socio-Economic Systems Management, St. Petersburg University of Management Technologies and Economics; Associate Professor at the Department of Economics, North-Western Institute of Management — branch of the Russian Academy of National Economy and Public Administration under the President of the Russian Federation
44A Lermontovskiy Ave., St. Petersburg 190020
57/43 Sredniy Ave. V.O., St. Petersburg 199178
Цель. Выявить основные элементы и особенности управления конфликтами в международной компании, а также изучить опыт ведущих мировых компаний по управлению человеческими ресурсами.
Задачи. Рассмотреть различные методы и подходы регулирования конфликтных ситуаций в международных фирмах; охарактеризовать основные проблемы, стратегии, методы и стили управления конфликтами в международной компании.
Методология. Авторами использована современная методология социально-экономических исследований, в том числе применены системный и процессный подходы, метод сравнительного анализа, эмпирические и аналитические методы исследования.
Результаты. По итогам исследования выявлено, что в многонациональном коллективе работники имеют больше различий, чем сходств, в своих ценностях. Ключевым фактором для разрешения подобных конфликтов может стать повышение уровня информированности сотрудников о специфике культур различных стран. Анализ, проведенный по методике Ш. Шварца, позволил составить ценностные портреты для русских и китайских работников компании Huawei, а также произвести сравнительный анализ значимости ценностей для членов кросскультурного коллектива. При управлении конфликтами стоит обратить внимание и на методы разрешения как важный элемент управления любой организацией. Среди них можно выделить пять основных стилей: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.
Выводы. Авторами установлено, что система управления конфликтами в международной компании имеет сложную структуру, независимо от фактического местонахождения бизнеса.
Исследование показало, что эффективность управления конфликтом имеет важное значение для стабильности деятельности международной организации, поскольку масштаб дисфункциональных последствий конфликта может повлиять на ее функционирование и имидж за рубежом. Сложный процесс управления конфликтами требует от участников конкретных видов деятельности. Среди них — профилактика и предотвращение возникновения конфликта; диагностика и регулирование конфликта путем корректировки поведения его участников; прогнозирование развития конфликтов и оценка их функциональной направленности; разрешение конфликта.
Aim. To identify the main elements and specific features of conflict management in an international company, as well as to study the experience of the world’s leading companies in human resource management.
Objectives. To consider different methods and approaches of conflict management in international firms; to characterize the main problems, strategies, methods and styles of conflict management in an international company.
Methods. The authors used modern methods. Methods. modern methodology of socio-economic research, including system and process approaches, method of comparative analysis, empirical and analytical methods of research.
Results. The results of the study revealed that in a multinational team employees have more differences than similarities in their values. The key factor for the resolution of such conflicts can be the increase of employees’ awareness of the specificity of cultures of different countries.
The analysis carried out according to Schwartz’s methodology made it possible to create value portraits for Russian and Chinese employees of Huawei, as well as to make a comparative analysis of the significance of values for members of a cross-cultural team. When managing conflicts, it is also worth paying attention to the methods of resolution as an important element of management of any organization. Among them we can distinguish five main styles: avoidance, smoothing, coercion, compromise and problem solving.
Conclusions. The authors found that the conflict management system in an international company has a complex structure, regardless of the actual location of the business. The study showed that the effectiveness of conflict management is important for the stability of an international organization, because the scale of dysfunctional consequences of conflict can affect its functioning and image abroad. The complex process of conflict management requires specific activities from the participants. Among them - prevention and avoidance of conflict; diagnostics and regulation of conflict by adjusting the behavior of its participants; prediction of conflict development and assessment of its functional orientation; conflict resolution.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.