Нинель Александровна Южакова, аспирант
119991, Москва, Ленинские горы, д. 1
Ninel A. Yuzhakova postgraduate student
1 Leninskie Gory, Moscow 119991
Цель. Обобщить основные механизмы регулирования и ограничения оппортунистического поведения в компании.
Задачи. Изучить инструменты для предотвращения оппортунистического поведения, представленные в исследованиях консалтинговых компаний; установить, какие методы выявления оппортунизма более эффективны; описать основные механизмы, направленные на снижение риска появления оппортунистического поведения в компании.
Методология. Автором применены методы обобщения теоретической и практической базы механизмов, направленных на регулирование оппортунистического поведения, а также обработки и обобщения аналитических материалов консалтинговых компаний и профессиональных ассоциаций.
Результаты. Для того, чтобы снизить риск проявления оппортунистического поведения в компании, нужно построить эффективный процесс найма сотрудников. Компаниям необходима сторонняя или внутренняя служба безопасности, которая снизит процент риска найма работников, наносящих вред компании. В компаниях должны быть разработаны и превентивные меры, направленные на борьбу с оппортунистическим поведением сотрудников (правила делового поведения, закрепленные в официальном документе компании, с которыми работник должен быть ознакомлен). Чтобы выявить проявления оппортунизма, выраженные в так называемом отлынивании, можно установить на рабочий компьютер специальное программное обеспечение и использовать пропускные системы для того, чтобы отслеживать время прихода и ухода работника. К тому же необходимо грамотно построить процесс внедрения механизмов регулирования проявления оппортунистического поведения во избежание организационных конфликтов и сопротивления со стороны трудового коллектива. Создание эффективной системы мотивации персонала обратит внимание персонала на достижение целей компании, поскольку, достигнув их, они достигнут и вознаграждения за проделанную работу. Это снизит риск возникновения оппортунистического поведения, а формирование кадрового резерва организации позволит руководству снизить уровень оппортунизма, выраженного в форме дезинформирования работодателя, сокрытия истинных целей пребывания на новом рабочем месте.
Выводы. На практике существует множество механизмов регулирования и ограничения оппортунистического поведения персонала. Согласно опросам консалтинговых компаний, первое место занимает политика по противодействию корпоративному мошенничеству, второе место делят горячая линия и мониторинг подозрительной деятельности, в которых задействованы сотрудники путем анонимного сообщения информации. Затем идут тренинги для сотрудников и руководства компании, аналитика данных. По наводкам обнаруживается 42 % корпоративного мошенничества, при этом в 55 % случаев о противоправных действиях сообщают сотрудники компании. Некоторые компании проводят внутренние расследования, но почти 50 % из них не реагируют на проявления оппортунизма, в том числе мошенничества.
Aim. To summarize the main mechanisms of regulating and limiting opportunistic behavior in the company.
Objectives. To study the tools to prevent opportunistic behavior presented in the studies of consulting companies; to establish which methods of identifying opportunism are more effective; to describe the main mechanisms aimed at reducing the risk of opportunistic behavior in the company.
Methods. The author applied methods of generalization of theoretical and practical base of mechanisms aimed at regulating opportunistic behavior, as well as processing and generalization of analytical materials of consulting companies and professional associations.
Results. In order to reduce the risk of opportunistic behavior in the company, it is necessary to build an effective recruitment process. Companies need a third-party or internal security service that will reduce the percentage of risk of hiring employees who are detrimental to the company. Companies should also develop preventive measures to combat opportunistic behavior of employees (rules of business conduct enshrined in an official company document, with which the employee should be familiarized). In order to detect opportunism expressed in the so-called shirking, you can install special software on the work computer and use pass systems to track the time of arrival and departure of the employee. In addition, it is necessary to competently build the process of introducing mechanisms to regulate the manifestation of opportunistic behavior in order to avoid organizational conflicts and resistance on the part of the workforce. Creation of an effective system of personnel motivation will draw the attention of personnel to the achievement of the company's goals, because, having achieved them, they will achieve the reward for the work done. This will reduce the risk of opportunistic behavior, and the formation of the personnel reserve of the organization will allow the management to reduce the level of opportunism expressed in the form of misinforming the employer, hiding the true objectives of staying in a new workplace.
Conclusions. In practice, there are many mechanisms for regulating and limiting opportunistic behavior of personnel. According to surveys of consulting companies, the first place is occupied by the policy of counteraction to corporate fraud, the second place is shared by the hotline and monitoring of suspicious activity, in which employees are involved by anonymous reporting of information. Then comes training for employees and company management, and data analytics. Tip-offs are used to detect 42 % of corporate fraud, with employees reporting illegal activities in 55 % of cases. Some companies conduct internal investigations, but almost 50 % of them do not respond to opportunism, including fraud.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.